의뢰인(피고)은 의료용품 개발 및 판매업자인데 10여 년 간 다니던 회사에서 퇴사한 후 동종업계에서 새로운 회사를 설립하였습니다. 그런데 이전 회사의 대표(원고)는 피고와의 근로계약 체결 시 동종업계에서 종사하지 않는다는 ‘전직금지 약정’을 체결하였음을 이유로 피고를 상대로 ‘20XX. X. X.까지(퇴사 후 약 2년이 되는 시점) A회사(피고가 설립한 회사)에 취업 또는 근무하거나 연구, 개발, 영업 업무에 종사하여서는 아니 된다’는 취지로 전직금지 가처분신청을 하였습니다.

사건을 담당한 신상민 변호사는 원고와 피고 간 근로계약서의 내용을 면밀히 검토하고 피고가 원고 회사에서 받았던 대우에 관한 사실관계에 관한 구체적인 자료를 수집하였습니다. 우리 판례는 ‘사용자와 근로자 사이에 전직금지 약정이 있었다고 하더라도 헌법상 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다’는 법리를 제시하고 있는바, 이 판례가 본 사안에 적용된다는 점을 강조하는 방향으로 변론을 펼쳤습니다.

구체적으로 i) 피고가 전직금지의무를 부담하는 것에 대한 정당한 대가를 지급받지 않은 점, ii) 2년의 전직금지 기간은 근무기간에 비해 너무 과도한 점, iii) 원고가 주장하는 영업비밀이 사용자의 보호할 가치가 있는 이익에 해당하는지 소명되지 않은 점, iv) 피고에게 갑자기 업종을 바꾸어 다른 분야에서 일자리를 구하라고 강요하는 것은 생계에 위협이 되어 현저히 부당한 점, v) 원고 회사가 주장하는 매출감소와 피고의 회사 설립 사이의 관련성이 인정되지 않는 점 등을 구체적인 증거자료와 함께 주장하였습니다.

가처분신청이 인용되기 위해서는 일반적으로 피보전권리(가처분을 통해 보호받고자 하는 법률상 권리)와 보전의 필요성(신속하게 구제를 구하는 급박한 이유)이 인정되어야 합니다.

재판부는 신상민 변호사의 변론을 받아들여, “이 사건 전직금지 약정은 피고의 직업선택의 자유와 근로의 자유를 과도하게 제한하여 무효로 볼 여지가 크다.”라며 피보전권리를 부정하였고, 나아가 “원고가 주장하는 매출 감소가 단순히 시장 내 경쟁이 심화됨에 따라 통상적으로 발생하는 수준을 넘어 원고 회사의 존립을 위협할 정도로 급박한 것인지 충분히 소명되었다고 보기 어렵다.”면서 보전의 필요성도 부정하는 판결을 내렸습니다.

이에 따라 의뢰인은 신설 회사에서 정상적으로 업무 계속할 수 있게 되었습니다. 본 건은 ‘전직금지 약정의 효력’에 관한 법리를 사실관계에 명쾌하게 적용함으로써 퇴사 근로자의 영업권을 보장하는 결과를 이끌어 낸 데에 의의가 있습니다.